HR.SCHOOL

Опыт применения Jivosite на карьерном сайте компании

как автоматизировать работу сотрудников отдела подбора с помощью онлайн-консультанта
Как правило, сотрудники отдела подбора персонала изо дня в день отвечают на типовые вопросы соискателей и тратят на эту работу большое количество времени. В этой статье я хочу рассказать об опыте внедрения Jivosite на HR-лендинг. Как правильно построить общение в чате с кандидатами? Какие приветственные фразы работают? Какие основные настройки должны быть?

Сырых Оксана
Консалтинговой компании требовалось внести существенные изменения на карьерном сайте. Ситуацию осложнял тот факт, что данный ресурс был создан на "самописном" движке: администрировать и размещать вакансии на нем без знания языка html не было возможности.
Задачи, которые поставил Заказчик:

  • создать HR-лендинг, который содержит элементы корпоративного стиля и является неотъемлемой частью бренда работодателя;
  • разработать стандарт карточки вакансии для простоты публикации на страницах сайта;
  • привлечь на сайт необходимый трафик (поток кандидатов);
  • автоматизировать время менеджеров по подбору персонала, затрачиваемое на общение с соискателями.
Когда карьерный сайт был создан, возник вопрос о способах коммуникаций с кандидатами

Стандартными средствами были: общение по электронной почте и отработка входящих звонков

В тот момент времени пришло решение разместить на сайте онлайн чат

В процессе работы, мы выработали 10 критериев выбора:
  1. Простота установки на карьерный сайт
  2. Легкий интерфейс, который быстро освоят сотрудники
  3. Оптимальная цена;
  4. Наличие мобильного приложения
  5. Возможность подключения нескольких каналов связи: почта, телефон, социальные сети;
  6. Прозрачная аналитика;
  7. Настройка быстрых ответов;
  8. Настройка автоматических действий;
  9. Возможность самостоятельно оформить дизайн;
  10. Качественная техподдержка.


Сравнение производилось между следующими сервисами: onicon, carrot quest, jivosite, jivochat.
В итоге, выбор был сделан в пользу Jivosite.

Как проходило внедрение:

Настройка и установка Jivosite на сайт производится очень легко:
  • достаточно установить скрипт на всех страницах, с которых будут приниматься обращения. В моем проекте это была главная страница и страницы описания вакансий.
  • также необходимо подключить аккаунты для сотрудников, которые будут принимать вопросы и отвечать на них. Например, были подключены два офисных сотрудника и один удаленный рекрутер, который общался с кандидатами через установленное мобильное приложение.
  • важное дополнение Jivosite - установление чек-бокса для согласия кандидата на обработку персональных данных.

Визуальная настройка:
  • cтандартный ярлык был заменён фотографией сотрудника. В разделе «Дизайн» была настроена цветовая гамма для чата в корпоративных цветах.

Настройка автоматических действий:
  • обязательное условие настройка автоматического приветствия - всплывающее сообщение для привлечения внимания кандидата;
  • можно выбрать временной интервал для показа приветствия. В нашем проекте сообщение появлялось после 25 секунд пребывания кандидата на сайте;
  • почему именно такой интервал? По данным вебвизора, основной процент отказов соискателей был до 20 секунд пребывания, если кандидат задерживался дольше, то как правило, он был заинтересован в информации, размещенной на странице;
  • специалисты начинали общаться с теми посетителями, кто реагировал на приветствие. Это позволило выстроить общение с "теплыми" обращениями.

Быстрые ответы на вопросы:
  • большинство кандидатов задают типовые вопросы и ждут быстрой реакции и точной информации;
  • мы сформировали вопросы в группы и написали на них ответы. Данные ответы, были выданы рекрутерам и добавлены в набор;
  • дополнительно к этому фразы, которые сотрудники часто использовали при ответах, автоматически сохранялись в аккаунте.

Одно из преимуществ Jivosite, которое мы использовали в проекте - настройка текста приглашений, в зависимости от вида вакансии.

  • на каждой странице с активной вакансией, мы разместили свой текст приглашения.
  • сообщения мы сделали после того, как проанализировали потребности соискателей и выяснили, что ведущие мотивы программиста или, например, телемаркетолога сильно отличаются друга от друга.
  • приветственная фраза для телемаркетолога: «Хотите получить работу рядом с домом и сокращённым рабочим днём в пятницу?»
  • фраза для программистов: «Хотите получить работу с гибким графиком и интересными проектами?»
  • приветствие для менеджеров по продажам: «Узнайте как получать большие % с продаж в нашей компании!».

Подводные камни в процессе реализации проекта
  • необходимо оперативно реагировать на обращения: кандидаты ожидают ответа буквально 20-30 секунд, затем уходят. Это требует дисциплины сотрудников, которые должны в указанный срок отвечать на вопросы, поддерживать диалог
  • для повышения конверсии нужно анализировать поведение целевой аудитории: в личном кабинете по каждому кандидату можно проанализировать: время обращения, город, время на сайте, количество посещений и просмотренных страниц. Без анализа этих данных, вам будет сложно оптимизировать подход к разговору с кандидатам и понять пик активности обращений, чтобы спланировать тайминг работы рекрутеров;
  • вам нужен хороший трафик на ваш сайт. Для этого необходимо на основном сайте компании поставить ссылку на карьерный сайт, на работных сайтах и социальных сетях указать адрес карьерного сайта
  • вам нужно использовать массовые рассылки писем кандидатам, чтобы увеличить поток обращений;
  • необходимо создать интересные и привлекательные карточки вакансий, чтобы кандидаты захотели задать свои вопросы;
  • скрипт для общения с кандидатами в чате просто необходим вначале внедрения;
  • всегда находятся очень странные соискатели, которые задают неадекватные вопросы, провоцируют, мешают работать, отнимают время сотрудников. Таких посетителей лучше всего заблокировать.
Результаты внедрения:

  • без финансовых затрат, так как использовался бесплатный тариф;
  • 45% соискателей заходили на сайт через мобильные телефоны, работа с чатом позволила вести диалог с теми, кто предпочитал общаться через мессенджеры.
  • молодым специалистам (возраст от 19 до 24 лет) понравился формат чата и конверсия "дохода" кандидатов на собеседования этой возрастной группы возросла с 18% до 37%
  • внедрение чата позволило охватить кандидатов из социальных сетей: Вконтакте и Facebook
  • при внедрении быстрых ответов, возросла длительность активных диалогов (более 4 вопросов от кандидатов).
  • отчетность о качестве работы рекрутера позволила Директору по персоналу оценить, сколько времени сотрудники проводят в чате, сколько у них не отвеченных сообщений.
  • история переписки с кандидатами, позволила доработать библиотеку быстрых ответов
Пожалуйста, оцените статью
Понравилась статья? Порекомендуйте своим друзьям, партнерам и коллегам!

Подписаться на новые статьи